七〇八所

　　 依托“遠望工程” 不斷提升科技領軍人才培養

　　“十三五”期間，七〇八所按照“打造人才培養體系、建立人才成長通道、建設科技人才隊伍”的總體思路，堅決貫徹落實高質量發展理念，建立并著力打造了具有七〇八所特色的三大科技人才培養工程—“遠望工程”“揚帆工程”“起航工程”。其中“遠望工程”立足總結高層次科技人才的成才規律和路經，借鑒國家和集團公司人才計劃等有益經驗，致力于造就一支引領高質量發展的科技領軍人才隊伍。

　　一、堅持黨管人才，加強頂層設計，著眼體系建設，不斷優化完善科技領軍人才管理體系。

　　“蓋有非常之功，必待非常之人”。科技領軍人才培養是一項復雜長期的系統工程，需要黨政協調，聚集各方資源，形成合力。

　　建立“上下聯動”的工作機制。由所黨委統一領導，人力資源部牽頭組織，相關職能部門分工協作，基層業務部門具體落實。

　　持續加強頂層設計。高層次人才管理制度歷經五次優化升級，持續完善七〇八所高級專家選聘、培養、考核、激勵、退出等機制。

　　著眼體系建設，強化人才培養工程的無縫對接。將高級專家納入七〇八所崗位體系中的高階崗位，打破了現有技術通道的“天花板”，建立起專業技術路徑縱向到底的管理模式。

　　二、堅持舉全所之力辦大事，構建多樣化培養平臺，提供全方位保障，不斷優化科技領軍人才成長環境。

　　搭建多樣化培養平臺。充分利用國家級、省部級科研實驗室平臺，為科技領軍人才開展基礎研究和研發設計提供便利。充分利用博士后工作站、研究生學位培養點等學習資源，為科技領軍人才提供繼續教育機會，拓寬眼界，加深學識。重點面向國家海洋事業重大戰略需求，實施一人一策，一人領銜一個團隊，樹立大師品牌效應。多名集團公司首席專家分別帶領的某戰斗艦船設計團隊、超大型箱船設計團隊、疏浚船設計團隊等，為我國海洋強國戰略做出了突出貢獻。

　　積極營造激勵氛圍。切實保障高層次人才的履職待遇和薪酬待遇，同時為他們提供良好的科研條件保障，賦予多項管理權、分配權。建立了有利于科技領軍人才潛心技術發展和科研攻關的激勵機制，加快促進創新能力建設和人才培養，充分調動廣大科研人員的積極性。

　　三、堅持能上能下，重點抓好選拔與考核環節，不斷完善轉換與退出機制。

　　先后開展了三批所高級專家遴選，由首批12人發展到28人。高級專家隊伍在不斷壯大的同時，涉及的學科領域由傳統總體、結構等單一技術領域向動力、電力、作戰、裝置等系統技術領域轉變。

　　采取年度考核和聘期考核結合的方式，對高級專家聘任期間的履職情況進行評估。2020年對第二批高級專家開展任期考核，9人考核優秀續聘第三批高級專家；考核稱職的高級專家重新參加了第三批高級專家選拔。2020年集團公司組織集團高級專家遴選，6位所首席專家入選集團公司高級專家，充分說明七〇八所高級專家的質量是經得起考驗的，是名副其實的。

　　引導能上能下，完善轉換與退出機制。堅持高標準嚴要求，一位聘期考核稱職的專家未能成功入選下一批高級專家。高級專家中先后有兩位專家轉崗為中層領導人員，一位專家轉崗為非領導職務人員，一位中層領導人員轉崗，成功入選高級專家。

　　通過加強政策引導，七〇八所建立和優化了所高級專家隊伍管理體系，與集團公司高級專家隊伍實現有效對接，切實發揮了七〇八所高級專家引領技術發展、承接重大項目、應用創新成果、培養青年人才的示范作用，有力支撐了所高質量發展和行業引領。

　　 七一一所

　　 提升素質、增強能力，在實踐中加快年輕人才的培養

　　七一一所是我國唯一的國家級船用柴油機研發機構，承擔了新一代船用中高速柴油機自主研發工作，經過近10年奮勇攻關，圓滿完成全部研制任務，研制的某型柴油機性能指標達到世界先進水平。

　　多年來，七一一所在青年人才培養方面通過系統提升素質、在實踐中鍛煉增強能力等方面加強推進，取得了較好成效，主要做法和體會如下。

　　1、長期儲備，厚積薄發，持續打造高水平專業人才隊伍。早在“十五”期間，七一一所就積極謀劃，為柴油機升級換代和持續發展儲備人才，已經形成以年輕技術骨干為主的近350人團隊，是我國大功率柴油機研發的主干力量，團隊成員有激情、有擔當、有能力，平均年齡僅32歲，碩士博士占比76%，高級職稱占比32%。

　　2、明確標準，賽馬擇優，創造骨干人才脫穎而出機制。項目對標世界最先進機型，技術難度高，需要充分利用國內優勢資源，通過自主創新和集智攻關。項目采用競聘方式選拔主管設計師等核心崗位。青年骨干踴躍報名競聘，擇優選拔，共選拔主任設計師9人、平均年齡34歲，主管設計師30人，平均年齡31歲，主要設計人員年齡更輕。年輕骨干被推到科研第一線擔當重任，極大地激發了廣大年輕技術人員的創新創業激情。

　　3、師徒帶教，傾心輔導，加速青年技術人才成長。為每位年輕技術人員指定了經驗豐富的導師，明確輔導目標、制定帶教計劃，提升帶教履職的效果。導師的傾心指導，不僅快速提升年輕技術人員的技術水平和工程經驗，也從溝通能力、合作精神、科研管理等方面加強培養，使得他們的成長比較綜合，也為未來堪當大任打下良好基礎。

　　4、實踐鍛煉，攻關克難，讓人才在項目中提升綜合能力。結合關鍵技術攻關和故障閉環，組建專項攻關組、創新工作室，很多設計小組邊學習邊研究，甚至花費數月攻克一個技術難題，年輕的設計師更是獲益匪淺，通過高強度、高難度任務錘煉，一支作風優良、敢打敢拼、執行力強的優秀團隊成長起來。在這過程中，很多年輕技術骨干走完了完整的自主研發道路，積累了大量設計和管理經驗，為今后擔任更重要的角色、發揮更重要的作用奠定了堅實基礎。

　　5、強化激勵，制度保障，營造重視人才氛圍。在年輕研發團隊成員物質待遇方面，在薪酬上對標所里先進水平、社會同類較高水平，給予重點傾斜保障。另外，為了體現激勵的及時性，還在項目中設置較高標準的技術津貼及項目特別嘉獎。在精神激勵方面，利用各種榮譽推薦機會集中推薦項目參研人員骨干，覆蓋面較廣，收到了很好的效果。
　
　　 外高橋造船

　　 面向復雜工程項目的青年干部人才培養行動實踐

　　十三五期間，外高橋造船產品結構逐步向高端轉型，面對首艘大型國產化郵輪這一巨系統復雜工程，堅持人才是第一資源，緊密圍繞“郵輪引領、一體兩翼”高質量發展戰略需要，以滿足民船、海工、大型郵輪條線的人力資源保障為目標，以制度建設為引導，以優化體制機制為動力，以青年人才干部培養為重點，激發青年人才隊伍活力。

　　一、優化干部選育機制，加快優秀年輕干部培養

　　優化干部選育機制，加快選拔優質高潛年輕人才。公司黨委對于業績特別突出的干部，縮短中、基層干部層級間任職年限,加速優秀年輕干部的培養和成長。在青年人才的公開競聘中，突出選用政治標準的同時，突出“兩建設三結合一研判”。建設青年骨干日常考察機制；建設外部專業人才測評機制，借力船舶系統內兄弟院企人力資源專家；結合青年骨干一貫表現、競聘現場表現以及人崗相適情況，進行組織研判，選拔出一批具備較好潛質、符合事業發展需要的優秀青年干部。

　　多措并舉，強化優秀年輕干部的歷練培養。公司黨委大力推進 “青訓工程”，以“國際化視野、工程化能力、學術化態度、職業化素養”的“四化”能力建設為目標，通過賦能培訓與多崗位鍛煉、交流掛職、扶貧駐村鍛煉相結合的方式開展培養。“青訓工程”中跨部門交流干部占比達到76%，有效提升了青年干部個人適崗能力和面對復雜工程的應變能力。

　　二、暢通職業生涯通道，開拓創新人才發展平臺

　　暢通職業生涯通道，完善《非職務序列人員管理辦法》。公司黨委高度重視青年人才在事業成長上的“人崗匹配、人盡其才”，對于專業技術、技能人才，不斷推進非職務序列通道的建設和完善，創造更加廣闊的職業發展空間；提倡和鼓勵職務序列、非職務序列“雙通道”健康流動。

　　開拓創新人才發展平臺，開展青年人才培養。依托大型郵輪等重點在建在研項目，全面開展各領域、各層次人才培養。通過建設博士后科研工作站，吸引高層次人才的加入；通過與高校建立研究生工作站，創新校企合作新模式；通過創建重大專項技術創新團隊，開展技術攻關、技術創新活動，解決生產實際問題，加強技術引領及科技成果的價值輸出。目前，大型郵輪項目中博士6人，其中入站博士1人，入站研修生30余人。

　　三、健全差異化激勵機制，激發青年人才干事創業活力

　　重塑公平與激勵兼顧的薪酬體系，完善公司發展的人才激勵機制。公司黨委專注于為青年人才開拓公平與激勵的干事創業的機制。針對管理、技術、技能三支隊伍，重塑薪酬體系，優化薪酬結構，確定職級與薪酬等級的對應關系，優化薪酬固浮比，確保薪酬保障性和激勵性的兼顧。

　　實施差異化的激勵政策，激發青年人才干事創業內生動力。積極運用分類型差異化激勵手段，落實全員績效考核，加大對核心骨干和業績突出人員的激勵力度；通過各項考核、獎勵等差異化激勵機制，“一部一策”、“一企一策”實施考核激勵。

　　激勵機制不看年齡資歷，只看業績貢獻，大大激發了青年干部人才干事創業的積極性和內生動力，推動首艘國產大型郵輪2021年10月18日完成675個分段，74個總段的建設，實現全船結構貫通，助力公司高質量發展。


| 來   源：集團公司人力資源部
| 責   編：王   琦
| 校   對：高紅梅
| 審   核：項   麗/甘豐錄